Fasen teamontwikkeling

Fasen Teamvorming (Model van Tuckman)

Definitie: 

De psycholoog Bruce Tuckman heeft in 1965 een model opgesteld om de ontwikkeling in teamvorming te beschrijven in vier (soms vijf) fasen.

Kern van de theorie

Een team ontstaat niet vanzelf. Na het ontstaan ontwikkelt een team zich, soms succesvol, soms niet. Door begrip voor de ontwikkelfasen van een team, is het mogelijk om teamgedrag te begrijpen en erop te interveniëren.

Om tot goede samenwerking te komen moet een team een aantal fasen sequentieel doorlopen. Deze theorie beschrijft de verschillende fasen, en dient voor veel (latere, ook cyclische) theorieën van groepsdynamica als basis.

De fasen van Tuckman

1. Forming / vorm: In de eerste fase kennen mensen elkaar nog niet. Omdat er nog geen onderlinge verbondenheid of intimiteit is, is de aandacht vooral gericht op de centrale persoon: de groeps- of teamleider. Dit is de fase waarin de teamleider zijn rol als leider neerzet: in deze fase is het cruciaal dat hij de autoriteit uitstraalt die de leden van hem verwachten.
2. Storming / storm: De fase van conflict en chaos. Verschillen, irritaties en conflicten tussen teamleden komen aan de oppervlakte omdat elk teamlid zijn standpunten en belangen nastreeft. Het ‘ik’-gevoel is in deze fase veel sterker aanwezig dan het ‘wij’-gevoel. Dat leidt soms tot openlijke conflicten en meningsverschillen. Ook worden in deze fase de contouren van groepsrollen (zwarte schapen, leiders) duidelijk.
3. Norming / norm: Groepsnormen worden duidelijker zodra teamleden hun rol als teamlid beginnen te accepteren. De samenwerking komt op gang en de manier waarop mensen samenwerken wordt expliciet of impliciet vastgelegd. Ieder teamlid wordt zich er meer en meer van bewust dat hij de anderen nodig heeft om resultaten te bereiken.
4. Performing / prestatie: Losse individuen transformeren zich in teamspelers. In deze fase is er een grote betrokkenheid bij elkaar en bij de teamdoelen. Teamleden communiceren open met elkaar, spreken conflicten uit en voorzien elkaar van constructieve feedback. Pas in deze fase is er eigenlijk echt sprake van een goed functionerend team.

Later (1977) is er een vijfde fase aan toegevoegd:

1. Adjourning / Afscheid: Op enig moment zal een team weer ontbonden worden, of zullen er mensen uit het team afscheid nemen. Zelfstandigheid van de individuën neemt weer Emoties die te maken hebben met afscheid nemen zullen een rol spelen, en kunnen bijvoorbeeld met een afscheidsritueel gekanaliseerd worden. Wanneer een deel van het team doorgaat, zal dit team zich opnieuw gaan zetten en komt het weer opnieuw in de “forming” fase terecht.

Wanneer gebruiken?

Vaak (vrijwel altijd) is bij het werken in projecten en programma’s ook sprake van één of meerdere teams). Het model van Tuckman helpt bij het verkrijgen van inzicht in hoe het met een team gesteld staat en wat mogelijke interventies zijn. Het is een begrijpen model, geen ingrijpen model. Een groep mensen die bij elkaar komt wordt niet zomaar vanzelf een team, zelfs niet als ze een gemeenschappelijk doel voor ogen hebben. Begrip daarvoor, en voor de fasen van Tuckman, geeft degene die verantwoordelijk is voor de output van het team inzicht in wat er mogelijk moet gebeuren om een team te bouwen. Team Building is anders in de verschillende fasen van Tuckman. Waar een beginnend team (Forming) gebaat is bij het kweken van sociale cohesie door bijvoorbeeld een gezamenlijke sociale activiteit (schermen, karten, etc.), kan dat bij een team in de Storming fase (bijvoorbeeld) averechts werken.

Een team waarvan de samenstelling veranderd blijft niet in dezelfde fase. Dat geldt zowel voor afscheid van teamleden, als voor vervanging of toevoeging. Het team start opnieuw in de Forming fase en zal de fasen opnieuw doorlopen. Afhankelijk van de wijziging en de flexibiliteit van het team kan het soms wel sneller gaan de tweede keer.

Een belangrijk aandachtspunt vanuit deze theorie is dat mensen in een team altijd een rol moeten gaan zoeken, dat het team zich moet zetten. Dt lukt niet zonder een bepaalde mate van conflict (Storming). Wanneer een team, of degene die ervoor verantwoordelijk is, conflict mijdend is, zal een team nooit uit de Forming fase komen. Daarnaast is een aandachtspunt dat een team dat eenmaal Performing is, niet automatisch in die fase blijft. Het op topniveau houden van het team is een voortdurend aandachtspunt.